Seuls onze groupes du CAC 40 disposent d'un compte Twitter «carrières», selon une enquête réalisée par l'agence Digidust et le cabinet de conseil en ressources humaines Althéa à l'été 2012. Et cinq d'entre eux se distinguent par la qualité de leur compte «ressources humaines» sur cette plateforme de microblogging: Société générale, Total, Alcatel Lucent, Cap Gemini et BNP Paribas. «En effet, créer un fil Twitter et publier des offres d'emploi de façon automatisée, grâce à un robot, cela ne suffit pas, prévient Jean-Noël Chaintreuil, directeur associé chez Digidust. Les critères importants à nos yeux sont le fait de choisir un nom clair, d'engager un vrai dialogue avec les internautes et de produire du contenu: actualités des ressources humaines, annonce d'événements de recrutement...» Une approche rédactionnelle avec une véritable ligne éditoriale, constante et claire, que peu de groupes ont à ce jour adopté. Ils sont également encore peu nombreux à utiliser ce canal pour prodiguer des conseils aux candidats. Par ailleurs, l'enquête relève que sur les 28 sociétés du CAC 40 disposant, en avril 2012, d'une page fan sur Facebook, seules 12 avaient un espace uniquement consacré aux carrières.
Un risque d'éparpillement
Etre présent sur Facebook est, bien sûr, incontournable pour un groupe qui chercherait à recruter des cohortes de jeunes diplômés. Les bons élèves sur ce réseau social sont Total, EADS, Accor, PSA et L'Oréal. Des sociétés primées, car elles veillent à apporter des réponses rapides et personnalisées aux questions des internautes, et font varier le contenu mis en avant: portraits des employés, vidéos...
L'étude évalue aussi les pratiques des géants du CAC 40 sur Linked In (les pages entreprises sur Viadeo viennent seulement d'être lancées*). Les cinq groupes qui brillent sur Linked In sont Safran, Société générale, Schneider Electric, L'Oreal et Essilor international. L'étude a jugé l'e-réputation des entreprises, en prenant en compte le nombre de followers ainsi que l'indicateur «Employee ambassador density», c'est-à-dire le rapport entre le nombre de salariés parmi les followers et le nombre total d'employés. Puis l'interactivité de la page proposée par la multiplicité des supports utilisés: textes, images, sons. Et enfin, la présence ou l'absence de liens vers le site corporate et son espace «carrières», la page Facebook et le compte Twitter.
Au final, le principal risque pointé par cette enquête reste l'éparpillement. «La cohérence de la stratégie globale, en termes de marque employeur, entre les différents supports (Facebook, site corporate, Twitter et Linked In) est cruciale, souligne Jean-Noël Chaintreuil. Parfois, nous avons constaté la diffusion d'informations différentes selon les plates-formes.»
Mais la montée en puissance des réseaux sociaux dans la relation avec les candidats pose aussi un problème juridique. Si les groupes comprennent bien que la personnalisation des échanges, avec un interlocuteur identifiable, facilite le dialogue et rend les échanges plus fructueux, ils hésitent pourtant à lâcher la bride au gestionnaire de la communauté du service des ressources humaines. Les raisons: si celui-ci devient trop populaire, il risque de faire de l'ombre à l'entreprise. Et, surtout, s'il part à la concurrence après avoir créé une communauté de candidats, cela pourrait être préjudiciable à la société. Au point que la question de la propriété des profils Linked In, Viadeo ou Twitter se pose aujourd'hui: appartiennent-ils toujours à l'individu? En effet, ce recruteur aurait-il pu développer le nombre de ses contacts professionnels sans le nom de son employeur? Un débat qui ne fait que s'ouvrir...
