Pourquoi les femmes peinent-elles à forcer la porte du comité exécutif des grands groupes? L'étude, baptisée «Gender Markers in Talent Management Processes» («Les marqueurs de genres dans la gestion des talents»), réalisée par le cabinet-conseil Heidrick & Struggles et l'association European Professional Women's Network, lève un coin du voile sur cette question complexe.
Alors que le Women's Forum se tient, du 10 au 12 octobre à Deauville, l'enquête commence par confirmer la faible présence des femmes dans les «comex»: seulement 20% des entreprises européennes du panel comptent deux femmes et plus sur onze membres (en moyenne) dans leur comité exécutif et 45% au moins une femme. Au global, elles ne représentent que 6% de l'effectif de ces instances. «Les groupes français font un peu mieux que les autres, puisque 75% des entreprises du panel ont au moins une femme dans le comex, souligne Céline Bonis, consultante senior chez Heidrick & Struggles et responsable de l'étude. Mais elles ne représentent au maximum qu'un quart des membres de l'instance dirigeante chez Accor ou Saint-Gobain.»
Des stéréotypes réels ou perçus
Pour comprendre ce phénomène, l'étude passe en revue et analyse les critères de promotion. «Le premier facteur est la performance dans son activité, 89%, et celui là est bien neutre, juge Céline Bonis. Mais les trois suivants s'avèrent beaucoup plus biaisés.» Il s'agit des qualités de leadership (78%), des types de poste occupé précédemment (61%) et de l'exposition internationale (44%). «L'évaluation du leadership peut être très liée à de la perception de comportements, décrypte Céline Bonis. Or, très souvent, ces comportements attendus ne sont pas décrits de façon spécifique dans les entreprises. Par défaut, le modèle sera alors masculin.» Les deux autres critères, l'expérience antérieure et l'international, peuvent également desservir les femmes. «Plusieurs groupes interrogés ont admis que leur processus était plus drastiques vis-à-vis des femmes que des hommes sur ces dimensions-là, note Céline Bonis. Cela est induit par d'importants stéréotypes liés aux responsabilités familiales qui peuvent être réels ou perçus.»
Enfin, l'étude met l'accent sur l'importance de la présence: «Si elle est inférieure à la norme, cela donne l'impression d'un moindre engagement, conclut Olivier Boulard, associé chez Heidrick & Struggles. Au point que les femmes qui veulent faire carrière à haut niveau n'utilisent pas les outils de flexibilité mis à disposition par l'entreprise, comme le télétravail et la flexibilité horaire.»
