[Tribune] Pour retenir les meilleurs talents, les entreprises doivent identifier les compétences de demain et former leurs équipes en conséquence.
En examinant les prévisions du début d’année et la situation actuelle en matière de formation et de développement des individus, il apparaît clairement que toutes les prédictions ne se sont pas concrétisées. Que ce soit parce que la technologie progresse plus vite que prévu ou parce que la pandémie a bousculé l’ensemble de l’organisation mondiale, le développement des individus fut un levier qui a permis aux RH de faire évoluer et de s'adapter aux méthodes de travail modernes. Les dirigeants sont cependant toujours confrontés au même défi : comment former et retenir les meilleurs talents ? Pour répondre à cette problématique, il est temps de tourner la page de la «grande démission», de se concentrer sur la «grande redéfinition des priorités» et de se demander : quelles sont les compétences de demain et comment les entreprises peuvent-elles former leurs équipes en conséquence ?
Là où les prédictions ont échoué
La première prédiction erronée est l'idée que «l'e-learning est un effet de mode». Si le terme «e-learning» est large, il est difficile de nier que cette pratique a dominé le secteur du Learning & Developpement (L&D) depuis le début de la pandémie. Le chômage partiel et les confinements passés ont poussé de nombreux collaborateurs à adopter une approche de travail hybride, où la formation en ligne a assuré la continuité de leur progression professionnelle. Une situation inattendue qui montre bien la complexité de prédiction de nouvelles tendances, et la nécessité pour les dirigeants de toujours se préparer à l'avenir car l'immobilité est fatale en matière de L&D.
Il avait également été prédit que «la gamification allait tout changer» en matière d’amélioration de l’expérience collaborateur. Si cela semblait être en passe de devenir vrai en 2015, la gamification semble aujourd’hui être en perte de vitesse. Les complexités inhérentes à cette tendance l’emportent sur l’attrait du concept. En effet, la gamification demande des expertises particulières et le déploiement de projet d’envergure, sans pour autant garantir le succès. Un jeu est-il d’ailleurs toujours considéré comme amusant ?
Se tourner vers l’avenir
Les responsables RH devraient désormais se concentrer sur trois grandes priorités. La première vise à se pencher sur les compétences du futur en actualisant régulièrement celles des collaborateurs. Même si les entreprises peuvent s’appuyer sur la technologie, elles ont toujours besoin de salariés qualifiés pour rester agiles et flexibles. Les compétences dont les organisations ont besoin aujourd'hui ne seront pas nécessairement celles dont elles auront besoin dans quelques années. Et malheureusement, pour ces dernières, il est difficile de prévoir le futur du L&D. C'est donc aux RH d'adopter une approche prospective.
Ensuite, les données doivent être source d’amélioration. Avec la tendance à l’automatisation de certaines tâches, il est important que les entreprises concentrent leurs efforts d’upskilling et de reskilling sur les compétences plus complexes, à forte valeur ajoutée. La quantité de données dont elles disposent aujourd’hui est une mine d’informations précieuses à exploiter. Les organisations n’ont pas besoin de données parfaites, elles doivent simplement être utilisées à bon escient dans un but précis.
Enfin, la formation et le développement des compétences ont une portée et des répercussions sur les performances des organisations. Comment mesurer le succès ? Quels enseignements tirer des mesures établies ? Et comment les aligner sur les objectifs de l'entreprise au sens large ? Les RH n’ont pas un rôle statique et englobent de nombreuses affectations qu'il est possible d’ajuster selon les besoins et les objectifs à atteindre sur le long terme.
Trois étapes pour construire une stratégie de formation efficace
Les entreprises sont encore peu nombreuses à considérer la formation et le développement des collaborateurs comme facteur de rétention et d'engagement. Une majorité d’entre elles pensent que la technologie résout toutes les problématiques organisationnelles, ce qui est faux. Cependant, combinée à une réflexion poussée et à des objectifs précis, elle présente de réels avantages. Il est temps pour les organisations de recentrer leurs priorités à travers l'élaboration d'une stratégie de formation mêlant technologie et changements organisationnels.
Première étape, afin de maximiser l'impact de cette stratégie au sein d'une organisation, les dirigeants doivent créer une expérience connexe tant pour l’entreprise et ses collaborateurs. L'alignement des objectifs de carrière sur les objectifs stratégiques permettra de créer une vision commune pour la réussite de l’ensemble de l'organisation.
Ensuite, l’utilisation de IA joue un rôle clé pour une approche rationnelle et une base solide à la mise en place d’une stratégie de L&D. Une fois les données consolidées et qu'une base de référence a été établie, les équipes RH peuvent recueillir des informations précieuses telles que les départements ayant des besoins en matière de compétences et les personnes les mieux placées pour les combler. La digitalisation de ces processus est un gain de temps et permet aux responsables RH de concentrer leurs efforts sur l’échange avec les collaborateurs et les améliorations à apporter au sein de l'entreprise.
Enfin, le L&D doit être considéré comme une priorité business, et non seulement comme une priorité de montée en compétences. Une entreprise est tout aussi performante que les collaborateurs qui y travaillent. C’est en renforçant ses talents qu’une organisation devient plus forte, et c’est pourquoi la formation devrait être au cœur de chaque décision stratégique de l'entreprise.
S'il est impossible de prédire avec précision l'avenir du L&D, les entreprises peuvent d’ores et déjà mettre en place des mesures pour atténuer le choc du changement. Elles doivent tendre à la création d’une expérience connectant l'entreprise et ses collaborateurs, tout en recueillant et en analysant des données sur les compétences. C'est un moyen de faciliter la montée en compétences des individus et d’améliorer la productivité des organisations pour faire face au monde de demain.
