Pendant longtemps, intégrer un grand groupe était l'objectif des jeunes diplômés, avec en ligne de mire des opportunités d'évolution, une belle carte de visite pour se revendre, la sécurité de l'emploi, et d'autres avantages. Aujourd'hui, ces mêmes groupes ne font plus rêver la génération des 20-30 ans, que l'on nomme «millennials». Ces jeunes ultra-connectés, élevés à l'économie collaborative et qui n'ont pas peur des challenges et du changement. Leurs priorités se sont déplacées. Aux perspectives d'évolution de carrière, ils préfèrent l'agilité. Aux salaires attractifs, ils privilégient l'intérêt pour les projets. En effet, selon une étude récente (1), 26% des salariés de cette génération affirment avoir accepté un salaire moins élevé que ce qu'ils attendaient. Ils sont souvent plus sensibles à de meilleures conditions de travail, à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou à des valeurs d'entreprise en cohérence avec les leurs.
Dans ce contexte, les grands groupes font face à de vraies difficultés pour attirer ces profils, quels que soient leur secteur d'activité et les compétences recherchées. Mais la pénurie se fait plus durement sentir dans les métiers high-tech, où certaines expertises particulièrement rares génèrent une concurrence féroce. Que peuvent alors faire ces grands groupes pour séduire à nouveau les millennials? Comment redevenir attractifs ? Ils sont encore peu nombreux à avoir pris la mesure du changement des attentes de la jeune génération. Certains grands groupes créent des ateliers et cercles de réflexion pour définir les grandes orientations à donner au niveau RH (ressources humaines) et ainsi gagner en attractivité auprès de cette population. Mais la plupart continue à communiquer comme ils l'ont toujours fait jusque-là.
Réinventer et réenchanter le discours d'entreprise
Les millennials souhaitent avant tout s'impliquer dans un projet d'entreprise et donner du sens à leur quotidien professionnel. Ils recherchent en priorité la flexibilité, l'innovation, une dimension entrepreneuriale et des valeurs fortes.
Paradoxalement, la plupart des grands groupes possèdent tout cela. Nous avons, en France, des entreprises qui ont une histoire ancienne, jalonnée de beaux succès. Des entreprises créatives, innovantes, qui mettent en place des partenariats avec des start-up pour accélérer dans cette voie. Certains groupes développent également des politiques RSE (responsabilité sociétale de l'entreprise) ambitieuses. A titre d'exemple, Saint-Gobain est déjà dans cette optique en communiquant sur les… trois cent cinquante années d'innovation du groupe et en se positionnant comme l'acteur capable de relever les défis futurs de l'habitat: croissance, indépendance énergétique, développement durable, habitat pour tous, etc.
Les grandes entreprises doivent donc réinventer leur «manifesto RH» permettant de concilier objectifs de croissance et recrutements habiles. Il s'agit d'exploiter un vrai «storytelling», qui va mettre en valeur l'histoire du groupe et de ses fondateurs, ses produits et services rendus, pour faire rêver et redonner envie. Mais, attention, il faut que tout cela repose sur un socle solide et une sincérité, et que le projet présenté ait une réalité. Au risque de décevoir et de voir les jeunes recrues partir très vite.
Faire évoluer le processus de recrutement
Cette transformation peut prendre du temps. C'est pourquoi de nouveaux acteurs proposent des services ou plateformes permettant de faire évoluer certains processus de recrutement et ainsi mettre directement en relation millennials et grands groupes dans le cadre de projets particuliers. Ceci permettra d'éliminer les intermédiaires, de gagner du temps et de l'agilité pour s'adresser à une population pour qui le CDI (contrat à durée inderterminée) n'est plus le Graal, et qui privilégie l'indépendance pour choisir entreprises et missions.
Ce type d'outils peut constituer une transition, le temps pour les grandes entreprises de se confronter un peu plus à cette nouvelle génération, d'adapter leur discours, leurs processus de recrutement, voire leurs méthodes et environnement de travail. Un objectif capital afin de s'adapter aux attentes des millennials et réussir à les séduire et les fidéliser.
