Le recrutement prédictif est devenu la méthode la plus avancée pour sélectionner des candidats. Dans le même temps, la politique de mobilité dans l’entreprise s’est considérablement musclée avec la mise en place des entretiens de carrière et la construction de parcours professionnels. Les collaborateurs sont en demande d’évolution et l’entreprise veut capitaliser sur les personnes qu’elle a formées et qui se retrouvent dans son projet.
Le point commun de ces sujets? Le besoin d’anticiper la capacité des gens à réussir dans un poste pour lequel ils ont peu (ou pas) d’expérience. Le recrutement prédictif a montré que c’était possible.
Cartographier les facteurs de la réussite
Les métiers sont tellement amenés à évoluer que ce n’est plus tant l’expérience qui est le meilleur indicateur de la réussite que les attributs personnels. C’est ce qui va principalement faire que les personnes restent ou partent, se plaisent ou non, et sont en mesure de porter les évolutions de leur activité.
Le mieux est de procéder en trois temps: d’abord, identifier les caractéristiques partagées par les personnes en poste (en posture de réussite). Qu’ont-elles en commun? Pour avoir une mesure objective de cet aspect, il est conseillé de passer par des techniques adaptées, des tests par exemple. C’est le principe même du recrutement prédictif. Ensuite, opérer une validation: est-ce que les critères identifiés sont ceux qui font défaut aux personnes en échec dans la fonction ou qui sont déjà parties? Quand c’est le cas, il est certain de tenir les secteurs de validation de la mobilité. Enfin, mesurer l’évolution actuelle ou à venir des postes de l’entreprise. Quelles transformations sont-ils en train de subir? Qu’est-ce que cela implique comme nouvelles compétences?
Évaluer le potentiel du salarié
Si l'on suit la logique du recrutement prédictif, il ne s’agit pas d’évaluer le potentiel de mobilité d’un collaborateur au regard de son poste actuel, mais plutôt en fonction de ses qualités personnelles.
A ce niveau, il est essentiel de valider le potentiel d’apprentissage. La meilleure technique pour l’obtenir, à ce jour, repose sur les tests de raisonnement. Plus la personne obtient un score fort à un test de raisonnement, plus elle aura de facilité à apprendre. En fait, à travers cet indicateur, il est possible de mesurer le périmètre d'évolution d'un collaborateur: peut-il aller vers une sphère plus stratégique de son activité, changer presque complètement de métier ou, au contraire, a-t-il besoin de rester proche de son savoir d’origine? Plus la personne est à l’aise pour raisonner d’un point de vue conceptuel, plus elle aura de capacité à apprendre des savoirs théoriques. Si ce n’est pas le cas, il est préférable d’accompagner le collaborateur avec du mentoring sur le terrain.
Cerner son souhait et le contexte
Dans les projets de mobilité, il est compliqué de savoir ce que les collaborateurs veulent faire. Ce qu’il faut savoir, c’est que le futur engagement du collaborateur dans un nouveau poste va se jouer à trois niveaux:
Les activités confiées. Le collaborateur peut se représenter un poste sans prendre la mesure de ce qu’il implique concrètement. L’enjeu des ressources humaines est ici de s’assurer qu’il ne retrouvera pas les tâches qui l’ennuient aujourd’hui, et qu’il pourra accéder à d’autres qui lui manquent.
Le futur manager. Les collaborateurs demandent parfois une mobilité parce qu’ils ne s’y retrouvent plus avec leur manager. Pour éviter le même schéma, il faut savoir quels styles de leadership les tirent vers le haut, et ceux incompatibles avec leurs attentes.
Le cadre de travail. Bien que l’on reste dans la même entreprise lors d’une mobilité, on peut sous-estimer les décalages existant dans la façon de travailler entre les services.
Valider l'implication du collaborateur
Le recrutement prédictif peut tout à fait s’appliquer dans une logique de mobilité, car il s’agit d’un contexte où l’on s’attache exclusivement à valider le potentiel des collaborateurs à évoluer sur un autre poste. Mettre en place cette démarche en interne a un double intérêt: elle permet aux personnes de mieux se connaître en complétant des tests et en échangeant lors de l’entretien de carrière, et elle permet de valider objectivement le potentiel de chacun dans une fonction cible.
