L’approche prédictive permet aux professionnels du recrutement d’améliorer l’efficacité de leurs processus de sélection de manière radicale. Mais elle nécessite de faire preuve d’une grande rigueur dans son application. Voici sept commandements à respecter pour assurer avec succès la mise en œuvre de vos projets de recrutement prédictif.
1. Définissez vos objectifs
Souhaitez-vous recruter des collaborateurs plus performants? Plus engagés? Avez-vous pour objectif principal de réduire le turn-over de 10, 20 voire 30%? Tout projet de recrutement prédictif doit impérativement commencer par là. En effet, les objectifs que vous aurez définis conditionneront les données à exploiter et le type d’analyse à conduire sur la base de ces données.
2. Identifiez précisément les données dont vous avez besoin
Si vous avez choisi de vous concentrer sur le recrutement d’une catégorie de postes précise (les commerciaux sédentaires, par exemple), vous devez savoir exactement quels sont les critères qui sont utilisés en interne pour évaluer la performance en poste (nombre d’appels, de rendez-vous téléphoniques, de démonstrations en ligne de votre solution ou de vos produits et de commandes signées, chiffre d'affaires et marge générées, etc.). Echangez avec le manager ou le directeur opérationnel au besoin. Ce qui compte, c’est avant tout de recueillir de la data utile et de qualité.
3. Ciblez le potentiel
Les principales études réalisées ont mis en évidence que l’un des facteurs les plus prédictifs du degré de réussite des personnes au travail était leur potentiel. Quand on parle de potentiel, on parle principalement d’aptitudes, de motivations et aussi de personnalité. En somme, centrez-vous sur «qui est la personne» plutôt que sur ce qu’elle raconte à travers son CV.
4. Procédez par étapes, de manière méthodique.
La mise en place d'un processus de recrutement prédictif se passe en trois étapes clés. Un, vous recueillez toute la data utile concernant les performances (ou l’engagement, la durée de vie…) des collaborateurs en poste. Deux, vous recueillez ce que l’on appelle les «prédicteurs potentiels, comme l’ancienneté, la localisation et les caractéristiques personnelles des collaborateurs en poste (aptitudes, motivations, personnalité), ainsi que tout autre facteur ayant un impact sur la performance des personnes. Trois, vous identifiez les «patterns» prédicteurs (personnalité, aptitudes, motivations, ancienneté, parcours…) liés positivement aux facteurs que vous souhaitez prédire (performance, engagement, durée de vie…).
5. Identifiez un modèle et collez-lui
Le propre du montage d’un processus de recrutement prédictif, c’est que vous serez forcément confronté à faire des choix. Il y a fort à parier que si vous faites porter votre étude sur une population commerciale, une première version du modèle vous permette d’identifier de meilleurs chasseurs alors qu’une autre vous oriente davantage sur la sélection de profils «fidélisation». Ce qui est crucial, c’est de faire un choix et de ne pas chercher la maximisation de l’ensemble des facteurs de performance à la fois.
6. Une fois le modèle trouvé, appliquez-le de façon rigoureuse
Recruter de manière prédictive, cela veut dire appliquer un modèle de présélection qui vous permettra de ne rencontrer qu’une fraction des candidats qui vous soumettront leur candidature. L’intérêt de la démarche, c’est que le critère de décision est clair et objectif: vous avez une valeur seuil (60% d’ajustement au modèle) et vous sélectionnez uniquement les candidats qui parviennent à cette valeur seuil (ou la dépassent). Si cela vous paraît un peu «barbare ou violent» dans l’approche, rappelez-vous de la façon dont la plupart des recruteurs procèdent aujourd’hui: on reçoit une pile de CV, on effectue un classement en trois tas (Oui, non et peut-être), mais sur quoi au fond? Sur la base de 10 à 20 secondes passées à scanner des informations dont le lien à la performance dans le poste n’est au final pas vraiment avéré?
7. Mesurez systématiquement les résultats obtenus
Ceci est un point clé de la démarche de recrutement prédictif. Une fois le processus de recrutement prédictif mis en place, vous devez systématiquement en évaluer la pertinence à 12, 24 et 36 mois. Pour cela, il vous suffit de comparer la performance ou le turn-over à 12 mois observé chez les nouveaux recrutés (depuis l’introduction du processus de recrutement prédictif) avec les résultats observés chez celles et ceux qui étaient recrutés avant l’introduction de la démarche. Les résultats sont-ils concluants? Si oui, tout va bien. Si non, retravaillez le modèle. Parce que les modèles prédictifs sont vivants: il ne suffit pas en effet de les monter une fois pour toutes, puis de les appliquer aveuglément sur trois ans. Les nouveaux recrutés vous apportent une information nouvelle. En prenant en compte leurs profils et leurs performances dans vos critères, vous vous inscrivez réellement dans une démarche d’amélioration continue. Et c’est aussi ça, la philosophie du recrutement prédictif.
