Sacrifions au poncif: depuis vingt ans, l’entreprise s’est profondément transformée. Au point d’ailleurs qu’il faut accepter le changement comme une caractéristique majeure de la vie au travail d’aujourd’hui. Si la transformation est devenue la norme, certaines fonctions au cœur de l’entreprise ont acquis le difficile privilège d’être à la fois les premiers témoins du bouleversement et ses principaux acteurs.
Au premier chef, les ressources humaines. C’est à elles que revient l’emprise directe avec de nouvelles générations d’employés, en quête d’un équilibre réinventé entre la vie dans l’entreprise et celle au-dehors, sans pour autant perdre de vue les modes de fonctionnement des générations précédentes. C’est également à elles qu’échoit la responsabilité de faire évoluer la culture d’entreprise, les modes de recrutement et le management: elles doivent être le vecteur du changement, à égale distance entre le rythme effréné des mutations extérieures et la légitime résistance au changement venue de l’intérieur. Tout cela alors que le discours au sein de l’entreprise n’est plus univoque mais partagé.
Extension des missions
Une nouvelle donne doit émerger en termes d’organisation de l’entreprise – qui intègre beaucoup plus profondément le lien entre les ressources humaines et la communication, où RH-médiation et communication-courroie de transmission travaillent harmonieusement pour mieux répondre aux évolutions de tous les publics de l’entreprise. Certains groupes ont d’ores et déjà pris conscience de cette nécessité. Ce mouvement doit s’amplifier encore. Il s’agit là de répondre à des enjeux qui touchent à la vie – voire à la survie – même de l’entreprise, et qui vont bien au-delà du champ traditionnel de la «marque employeur» pour embrasser l’intégralité de l’expérience en entreprise.
Faire émerger une proposition de valeur pertinente alors que la concurrence n’a jamais été aussi forte pour attirer les meilleurs à tous les échelons, voici une tâche que les RH prennent déjà à bras-le-corps… mais qui n’est souvent que l’arbre qui cache la forêt. Car tout responsable RH le sait, le volet «talent acquisition» ne représente qu’une partie des missions attribuées aux directions des ressources humaines. Le pilotage des formations et du développement, le partage des meilleures pratiques, l’évaluation judicieuse des performances et la gestion dynamique des carrières figurent également parmi leurs responsabilités. Chacune de ces missions doit aujourd’hui être pensée et conçue comme une mission de communication: mobilité, formations et développement sont autant de leviers de motivation, évaluation et gestion des carrières doivent apparaître comme des vecteurs de rassemblement.
Les acteurs du changement
L’objectif est simple, mais d’une importance cruciale: on ne peut pas changer une entreprise et l’adapter aux mutations du monde qui nous entoure sans changer les hommes et les femmes. Il faut faire en sorte que la proposition de valeur portée par l’entreprise, son projet, soient suffisamment partagés pour générer la confiance, susciter l’adhésion et entraîner tous les collaborateurs. Alors que 63% des chefs d’entreprise font du changement de culture dans l’entreprise leur tout premier sujet de préoccupation, RH et communication doivent donner du sens, expliquer pourquoi le changement est en substance un progrès. En un mot, il faut faire de chaque membre de l’organisation un acteur du changement, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle le recrutement intègre de plus en plus de critères intangibles, liés au comportement: au-delà des qualifications du candidat, il s’agit de déceler la qualité, entendue comme la capacité à se fondre dans l’environnement singulier de l’entreprise et à participer à sa transformation. Le changement est une chance, mais c'est aussi un risque: le défi des ressources humaines aujourd’hui est de saisir la première pour éviter le second.
