Avec de nouvelles fonctionnalités à base d’intelligence artificielle, LinkedIn entend permettre aux candidats et aux recruteurs de mieux valoriser leurs atouts respectifs. De quoi améliorer le taux de recrutements réussis ? C’est le pari que tente la plateforme.
LinkedIn veut-il devenir un recruteur ? Rien de tel n’est annoncé officiellement mais les fonctionnalités basées sur l’IA dévoilées par la firme vont bien dans ce sens. C’est ce qu’ont démontré des experts de la plateforme dans un atelier de l’agence Epoka, le 11 octobre. Une première série d’améliorations porte sur l’expérience des utilisateurs. Grâce à des algorithmes améliorés, les recommandations qui leur sont adressées seront mieux adaptées à leurs attentes grâce à une analyse plus poussée de leur comportement. Autre amélioration attendue d’un recours accru à l’IA : la détection de fausses photos et donc la réduction des faux comptes. LinkedIn a tenu à garnir aussi bien la hotte des candidats que des recruteurs. Sans oublier aussi les entreprises. Si ces fonctionnalités sont encore en phase de bêtatest et donc réservées aux abonnés Premium, elles ont malgré tout vocation à être déployées rapidement.
Comment mieux attirer les recruteurs sur sa page ? C’est la question que se pose tout candidat à un poste. LinkedIn propose de recourir à ChatGPT pour créer un « persona recruteur ». Il sera fictif mais les utilisateurs pourront lui demander de générer les mots-clés correspondant le mieux à leur profil. Mieux encore, l’IA passera au peigne fin les compétences, expériences et intérêts des candidats pour leur proposer des titres plus « accrocheurs », capables de retenir l’attention. « Ils vont améliorer votre position dans les résultats de recherche et donc vos chances d’être repérés par des recruteurs, des clients potentiels ou des internautes avec qui vous souhaitez entrer en contact. », explique Alix Vazeux, directrice clientèle social media de Epoka. Un petit « call to action » pourra même y être inséré pour inciter ceux qui explorent le profil du candidat à interagir avec lui. Les outils d’IA pourront aussi produire des textes alternatifs pour les sections « à propos » et « compétences ». L’astuce ? Permettre aux candidats de choisir parmi les compétences les plus appréciées des recruteurs.
Si vous êtes en manque d’inspiration pour rédiger un post, ne vous tracassez plus : l’IA vous proposera un texte à partir d’un canevas d’une trentaine de mots. Ce dispositif de « ghost writing » est cependant encore loin de la perfection. Il faudra donc faire attention à bien relire ce qui sera proposé. L’IA est en effet un dispositif probabiliste qui peut aussi aboutir à des résultats inattendus, voire inventés de toutes pièces : ce sont les fameuses « hallucinations ».
Les candidats pourront aussi être aidés s’ils souhaitent étendre leur réseau. Ils pourront y inclure des profils nouveaux auprès desquels ils peuvent espérer obtenir des informations ou un éclairage sur des entreprises ou des technologies. Là aussi, ils seront libres de solliciter les outils d’IA pour obtenir une première rédaction du message qu’ils veulent envoyer, quitte à le corriger pour apporter ensuite une touche personnelle.
Une approche personnalisée
LinkedIn met déjà à disposition des recruteurs un outil (Recruiter) qui leur permet de repérer des profils correspondant à leurs critères de recherche. Encore faut-il pouvoir entrer en contact de la meilleure manière pour aboutir à un éventuel recrutement. C’est là que l’IA intervient pour aider le recruteur à rédiger un message d’approche « personnalisé ». Il sera d’autant plus efficace qu’il prendra en compte les caractéristiques précises du profil, ses attentes, voire ses goûts. Dans un contexte de pénurie de candidats, l’approche devient une étape essentielle puisque de son succès dépend la poursuite des échanges. Si elle échoue, il y a peu de chance que le fil puisse être renoué.
Combien de talents restent isolés dans leur bureau ou au milieu de leur équipe, faute de canal pour montrer leur expertise et la partager ? LinkedIn propose donc aux organisations des outils qui leur permettront d’élaborer des « articles collaboratifs ». À partir d’un premier texte, des algorithmes d’IA mais aussi des experts de la plate-forme vont seconder l’internaute, explique Marie Faella, directrice du social media de Epoka : « Ils vont enrichir les idées initiales, aider à structurer le contenu et ainsi les articles produits auront plus de crédibilité. » Ces textes seront ensuite diffusés dans les pages « compétences » pour être repérés grâce au moteur de recherche.
Pour les indépendants, c’est l’occasion d’améliorer leur visibilité et leur crédibilité auprès d’une audience élargie. Les entreprises dotées d’équipes étoffées pourront aussi en bénéficier puisque leurs experts seront mieux valorisés. Ils devraient selon la plateforme, gagner aussi bien en visibilité qu’en crédibilité, en interne mais aussi dans la communauté créée autour des sujets abordés. Les entreprises seront ainsi, selon LinkedIn, en mesure de « capitaliser sur du contenu intelligent » pour mieux mettre en avant leurs atouts et leurs marqueurs « corporate ».
Trois questions à Yves Loiseau, président de Resource Lab.
Avec l’IA, les recruteurs vont-ils garder une latitude de choix ?
La question est de savoir où placer les technologies d’IA pour faciliter le recrutement. À mon sens, ce serait plutôt dans les ATS (Applicant Tracking System, ou système de gestion de candidatures), c’est-à-dire dans l’espace et les outils qu’utilisent les recruteurs. Ce n’est pas pour autant une mauvaise chose que ces outils d’intelligence artificielle soient sur LinkedIn. Il est vrai que certaines entreprises utilisent uniquement cette plateforme pour recruter, mais toutes ne sont pas dans ce cas. La grande majorité des recruteurs gèrent un ATS dans lequel ils saisissent toutes leurs offres qui ne sont pas toutes diffusées sur LinkedIn. Si les recruteurs doivent changer d’outil pour rédiger leur offre dans LinkedIn et après, faire des copier-coller dans leur ATS pour les diffuser ailleurs ce n’est pas très commode.
LinkedIn n’est en effet pas le seul canal de recrutement. Quel est le rôle de ces systèmes de gestion des candidatures ?
Un ATS permet de communiquer de façon fine avec les line managers mais aussi d’intégrer toute une série d’outils pour faire des tests par exemple. Et il laisse le choix sur les canaux de diffusion des offres, ce dont se privent ceux qui s’en remettent exclusivement à LinkedIn. Par ailleurs, une entreprise complexe a des règles de validation des offres, de partage de l’information ou encore de RGPD spécifiques.
Quid des jobboards [sites d'emploi] ?
Ils n’accueillent qu’une partie des candidats. Selon les données d’Intelligence Group, une société d’études néerlandaise qui a un panel de candidats dans 13 pays, seulement 30 % des candidats qu’une offre peut intéresser sont réellement actifs sur les jobboards. Il faut donc se lancer dans le marketing RH pour les toucher.
