Dans vingt ans, on se souviendra tous de l’onde de choc, dans l’entreprise et dans sa vie personnelle, à l’annonce, par Emmanuel Macron, du premier confinement, le 16 mars 2020. « Ignorer les émotions des collaborateurs est devenu impossible, analyse Emilie Baus Alaoui, cofondatrice de Telmee, méthode de développement de l’énergie positive à partir du terreau que sont les émotions. Offrir un sas de décompression, du “off” était déjà un sujet avant le covid pour éviter la montée en puissance des burn-out dans le monde du travail. Les gens n’ont plus la bande passante pour absorber d’autres phénomènes. La cinquième vague de la crise sanitaire ? Ce seront – précisément - les burn-out ! »
Faux-ami
Mais de quoi parle-t-on ? Burn-out par-ci, burn-out par-là… « Difficile de faire la part des choses, note Emmanuelle Bocandé, directrice médicale au sein de Pilèje, laboratoire pharmaceutique spécialisé dans la micro-nutrition, tant le terme est galvaudé dans les médias. C’est un faux-ami ! » Pourtant, la dernière classification internationale des maladies de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) de 2019 – et qui entrera en vigueur le 1er janvier 2022 - le définit précisément comme « un syndrome résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès. Avec une combinaison de trois dimensions : l’épuisement ; un sentiment de négativité lié aux autres et à son travail ; une perte d’efficacité professionnelle. » « Aucun signe biologique ne permet d’épingler ce risque psycho-social, souligne Luz d’Ans, fondatrice du cabinet Orise management, spécialisé dans les neurosciences, une prise de sang n’apporte rien, par exemple. »
Recrudescence des arrêts de travail
« Indépendamment du covid, la rentrée est toujours marquée par une recrudescence des arrêts de travail, souligne Astrid Le Fur, coach professionnelle. Les salariés pensent que poser deux ou trois semaines suffira à les soigner, à les retaper. Et, ils reprennent avec le même niveau de détresse psychologique, d’épuisement. Or, oxydées, les piles ne se rechargent pas. D’où des mois de septembre et d’octobre “lourds” ». Le cru 2021 devrait l’être tout particulièrement. On table sur 2 millions d'arrêts de travail pour burn-out, soit le double de d’ordinaire. Une poussée champignonesque, ce d’autant que « le nombre de jours de congés posés pendant l’hiver dernier a chuté », note Catherine Zamora Barbosa, directrice marketing pour l’Europe d’Hootsuite, plateforme de gestion des réseaux sociaux. « Avec une vraie peur de relâcher l’activité cérébrale, d’où une vraie difficulté à la détecter, commente Sylvaine Allié, neuro-trainer. Ce sont souvent les collaborateurs les plus investis dans l’entreprise. »
Mais, une pluie de statistiques donne une idée de l’ampleur du phénomène qui s’annonce : les troubles du sommeil en progression de 17 % ; une croissance en France de 57 % des rendez-vous « face-to-face » avec un psychologue (selon l’analyse des 450 000 appels reçus par ICAS – ligne d’écoute contre les risques psychosociaux - en Europe, dans six pays). Soit 18 points de plus qu’en Allemagne. Décryptage à retrouver à partir du 16 septembre prochain.
Cette lame de fonds concerne salariés et freelances, cadres comme techniciens, ouvriers et patrons. « Sur le blog “Partage ton burn out”, des profs de yoga témoignent, détaille Astrid Le Fur, de leur syndrome. Personne n’est épargnée. » Ce moment de bascule peut se produire brutalement – même - dans un climat serein. « Les entreprises qui marchent bien n’en sont pas dispensées pour autant, commente la coach professionnelle. Une grosse progression du chiffre d’affaires peut créer une déstabilisation. Tant que cela n’affecte pas le bénéfice de l’entreprise, cela reste souvent un problème individuel. Or, pourtant, déjà, la performance est impactée. Le garde-fou aujourd’hui ? la marque employeur…», sourit-elle. Encore une fois, difficile d’y échapper. « Avec le retour au travail, les salariés pourraient décompresser », ajoute encore Luz d’Ans. Constat partagé par Sylvaine Allié, neuro-trainer : « On a là une véritable bombe à retardement. Avec une dépression qui arrive après coup. »
Nouvelles habitudes
Pour Pierre-Yves Martin, expert dans le conseil en transformation et en management, auteur d’Être dans le monde du travail (chez VA Editions), une question va devenir incontournable pour les managers : jusqu’où dois-je encadrer mes collaborateurs ? « Les lignes hiérarchiques ont volé en éclat, explique-t-il. Un nouveau rapport au travail doit être trouvé, avec de nouvelles habitudes, puisque le collaborateur est sorti de son entreprise. L’écosystème doit être redessiné. Le reporting est un sujet à retravailler. Le dirigeant doit repenser sa façon de faire et s’affranchir de ses anciens réflexes. Après la révolution nucléaire, celle de la data, nous sommes en train d’en vivre une nouvelle. Et nous n'en sommes qu’au début ! » Bien conscientes des risques, les directions des ressources humaines commencent à mettre en place des formations pour apprendre à détecter les signes avant-coureurs.
« Ils ne réalisent pas tout de suite »
Claudia Jonath, avocate associée-fondatrice de Taylor Wessing, cabinet d’affaires parisien, en charge de l’équipe de droit social.
Dans quelle mesure les top dirigeants sont-ils concernés par le burn-out ?
Depuis deux ans, la pression qui pèse sur eux s’est terriblement accrue. 58 % des managers, 72 % des top managers se disent vulnérables. Ce sont des chiffres publiés en début d’été. Certains démissionnent. Mais ils ne réalisent pas tout de suite l’état dans lequel ils se trouvent. Cela se traduit aussi par des arrêts maladie – c’est même le deuxième motif -, avec des interruptions qui vont de trois mois à un an. Notre job est de les aider à négocier une rupture conventionnelle. En effet, plus la situation perdure, plus le retour est difficile. Plus le manager est haut placé, plus l’entreprise a du mal à laisser un poste vacant sur la durée.
Comment s’en saisit la justice ?
La justice regarde ce qui a mené à l’épuisement professionnel. Trop de pression ? Un employeur qui n’a pas veillé à la sécurité de l’environnement professionnel ? Pour quelles raisons le salarié estime-t-il avoir été en épuisement professionnel ? Un exemple : des e-mails envoyés à n’importe quelle heure. L’employeur doit assurer la santé mentale et psychologique. D’ailleurs, obligatoire, le document unique d’évaluation des risques (DUER) doit reprendre les risques sociaux observés dans l’entreprise et ce qui a été mis en place pour y remédier. Les tribunaux s’intéresseront au fait de savoir si les employeurs ont diffusé le document. De 1 500 euros, des amendes peuvent tomber en cas d’absence de mise à jour. Le CSE (conseil social et économique) a-t-il été associé et pas seulement consulté ? Avec des évolutions à venir.
Quels seront les prochains changements ?
La réforme entrera en vigueur le 31 mars 2022, avec un renforcement de la formation des représentants du personnel en matière de prévention.
