Est-ce le moment de demander une augmentation ?

« Le facteur numéro un de la motivation reste la rémunération, rappelle Noëlla Gavier, directrice des ressources humaines chez Welcome to the Jungle, plateforme spécialisée dans le recrutement. Certes, on peut parler de l’engagement, de la vision de l’entreprise, mais lors de l'entretien annuel, au moment de regarder dans le rétroviseur, les attentes salariales sont normales. » Et, nous voilà en pleine saison, malgré la crise du Covid. Selon l’enquête de Deskeo (location de bureaux et spécialiste des espaces flexibles) réalisée du 15 au 21 janvier, 68 % des salariés envisagent de demander malgré tout une augmentation de salaire. « Au regard de ce qui se passe aux États-Unis, explique Frank Zorn, fondateur de Deskeo, la situation française est comme amortie par un coussin. Au risque de heurter, je dirais que cela ne va pas si mal. Aussi, les salariés se sentent-ils autorisés à demander une revalorisation salariale. » D’après lui, les chaînes d’information continue offriraient un miroir déformant de la réalité car de nombreuses entreprises, aidées ou non par le dispositif du chômage partiel et les prêts garantis par l’État, tirent leur épingle du jeu. « Peut-être que l’organisation des entretiens annuels à distance joue un rôle, ajoute-t-il, 78 % des salariés y voient une modalité qui met plus à l’aise pour demander une hausse de salaire ».

Pourtant, les entreprises n’ont pas toutes prévu d’enveloppe pour les augmentations en 2021. D’après l’Observatoire de la rémunération de Lee Hecht Harrison (LHH), division du groupe Adecco, une sur cinq déclare s’en abstenir. « Les budgets ainsi prévus en 2020 n’ont pas été remis en cause, constate Delphine Landeroin, directrice de projets performance sociale et rémunération. Ces entreprises accusent le coup maintenant. » Assurément, l’exercice n’est jamais facile, peut-être plus encore cette année. « Les priorités sont ailleurs, commente Jawad Lemniai, associé EY en People Advisory Services, il faut redorer le chiffre d’affaires, protéger le cash, mais aussi les salariés. » La perspective d’un plan de départs ou d’un accord de performance collective peut aussi venir percuter toute velléité d’amélioration salariale.

Du factuel

Que faire pour maximiser ses chances ? D’abord, insiste Nelly Rey, directrice RH et international de Monster France, qui ne demande rien n’a rien. « 20 % des demandes d’augmentation aboutissent, affirme-t-elle. Si le salarié ne procède pas à la demande, c’est zéro. » Une évidence qu’il est bon de rappeler même si le refus de l’autocensure doit s’accorder avec une prise en compte de la situation. « Les remontées du terrain font état d’une sollicitation moindre sur ce sujet, remarque Jawad Lemniai, en raison des freins psychologiques de salariés qui sont heureux de garder leur emploi. » Pour vaincre ces réticences, il est conseillé de procéder à un véritable benchmark. « Il va falloir se pencher sur son entreprise, glisse Nelly Rey. Où en est-elle ? La question a encore plus d’acuité que d’habitude. » Nombreux sont les contrastes d’un secteur à l’autre, d’une région à l’autre... « Avec une économie générale en berne, certains marchés sont toujours en tension, comme l’informatique ou le digital », note Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet de recrutement spécialisé Clémentine. On peut partir d’une analyse générale pour la resserrer sur son entreprise, puis sur son poste. Responsabilités élargies ou projets ponctuels ? Performances supplémentaires ? En première ligne face à la crise sanitaire ? Mettre en avant des exemples qui attestent de ce qui a été mis en place, de sa contribution à la performance collective est une bonne stratégie. « Être factuel est indispensable, selon Sylvie Girbal,  directrice rewards consulting & gender pay pour Willis Towers Watson. Sur le marché, compte tenu des éléments que j’ai pu collecter, mon niveau de salaire serait là. »

La carte non monétaire

L’argent n’est pourtant pas tout. « La créativité doit être de mise, avec tact, avance Jawad Lemniai (EY), pour déplacer la question de la rétribution sur d’autres sujets,clairement sur du non monétaire. » Et, en tête de liste se trouve la formation. « Elle doit être cohérente par rapport à l’emploi occupé, suggère Sylvie Girbal, et permettre de progresser. » Avantage : elle draine des budgets légaux qui ne doivent pas, en principe, être revus à la baisse. L’aménagement du télétravail peut aussi être abordé. Pour Jawad Lemniai, « dans le respect du dernier accord national interprofessionnel, un vrai axe de négociation existe, tout comme sur les défraiements ». Jours de congés ? Mécénat de compétences augmenté ? Toute une palette de sujets de discussion s’ouvre au salarié. « Les entreprises ont une carte à jouer, résume Nelly Rey, pour retenir leurs collaborateurs sans aller sur le numéraire. »

Prendre date

Bien sûr, pas d’entretien individuel sans prévoir un bilan d’étape. Le fameux « On fait un point dans six mois » peut être « acter par écrit », explique Caroline Degrave, dirigeante et coach carrière pour cadres qui souligne que « si le manager change d’ici là, on pourra s’y référer.  C’est une façon de sécuriser sa demande. » Alexandre Tamagnaud, fondateur du groupe Fed, somme de 11 cabinets de recrutement, résume cela d’une jolie formule : « Le papier ne refuse pas l’encre. Mais, poursuit-il, le collaborateur ne doit pas s’agacer vertement, avec un chantage à la clé, sur le mode "si je ne l’ai pas, je m’en vais". Vu le contexte, ce serait déplacé. » Il doit aussi savoir que, de l’autre côté, le manager est rompu à l’art de refuser une hausse de salaire avec considération :« J’aurais aimé vous augmenter », « Je regrette de ne pouvoir le faire »… Pour Emmanuel Stanislas, « pareils propos sont parfaitement audibles. » Et témoigne, au moins, d’une forme de reconnaissance.