Culturellement, parler salaire reste très délicat en France. Mais les pratiques évoluent peu à peu, surtout dans les petites structures. Une récente directive européenne va permettre de généraliser la démarche.
Ambivalents sur la question du dividende salarié et la rémunération variable, les Français sont peu enclins à s’exprimer sur leur salaire tout court, surtout s’il est plus élevé que la moyenne. Peur des jalousies internes ? D’avoir à rendre des comptes à ses collègues ? « Il y a toujours eu un problème avec la publicité des salaires en France, note Louis Maurin, directeur de l’Observatoire des inégalités. Les résistances sont fortes. Beaucoup n’ont pas intérêt à la publication de ces données. »
L’agence Marie-Antoinette, qui se définit comme « l’agence du pas de côté », n’a pas usurpé sa base line sur cette question. En 2022, l’agence fondée par Céline Angelini a choisi d’adopter la transparence des salaires et de mettre en place une grille après douze ans d’existence. Une stratégie peu banale qui a nécessité quatre mois de discussions en interne, l’appui du Syntec conseil en externe et même la mobilisation d’un « shadow comex » composé de jeunes collaborateurs… La démarche a été chronophage. « Quand on a commencé, personne n’était d’accord, explique-t-elle. D’ailleurs, des démissions ont été enregistrées dans la foulée. On touche là au cœur de l’entreprise. Certains se sont sentis lésés. »
Comment rendre les rémunérations transparentes ? Dans la salle de pause de l’entreprise de cosmétiques bio Comme avant, dans les Bouches-du-Rhône, la grille salariale est affichée sur les murs. Éditeur de logiciels, Lucca est souvent cité en exemple en la matière, après vingt ans d’expérience sur le sujet. « C’est un véritable élément de la marque employeur », constate Charles de Fréminville, son directeur des ressources humaines. Au sein de l’agence Com’Presse installée à Astaffort (Lot-et-Garonne), employant un peu plus de 50 salariés, son patron Julien Leclercq y travaille aussi. Avec une interrogation en tête, malgré tout : « N’y a-t-il pas un risque de nier le talent, en enfermant la question de la rémunération dans une grille ? » Chez PeopleSpheres, éditeur de logiciels en matière de RH, « on n’est pas tout à fait mûr pour une transparence nominative, mais un pas a été franchi avec la mise en place d’une grille. »
Sociétés décomplexées
Au total, combien sont ces sociétés décomplexées, à des degrés plus ou moins poussés? 10% ? « On en est loin », répond Laurent Termignon, directeur « work & rewards » chez Willis Towers Watson. « Ce n’est pas tant dans les gènes des employeurs que la résistance existe, mais plutôt dans le fait que le modèle complique l’exercice, surtout dans les grandes sociétés. Elles sont alors confrontées à une mise à plat de leurs organisations », note-t-il. Et y adhérer, c’est y adhérer pleinement. « Salaire médian, salaire moyen, recrutements, finances… On ne peut pas l’exercer une fois sur deux, tient à relever Edouard Provenzani, président de Pixelis, agence spécialisée dans la transformation des marques et des entreprises, vous risquez alors de vous retrouver en difficulté. Les gros salaires vont avoir un devoir d’exemplarité. Et les petits salaires vont se challenger pour progresser. La transparence engendre la confiance. Et cela s’inscrit dans les critères des entreprises à mission. »
Les mentalités évoluent. Avec les tensions actuelles du marché de l’emploi, la transparence salariale contribue à l’attractivité des sociétés. Pour s’en convaincre, il n’y a qu’à se référer à l’étude réalisée par YouGov pour Monster en septembre 2022 : une offre d’emploi avec salaire génère 2,5 candidatures supplémentaires. « Ce travail constitue aussi une manière de reprendre la main, commente Céline Angelini. D’être plus à l’aise avec les candidats, d’éviter les chantages, de ne pas être dans l’affect. » La formule séduit. Adepte des augmentations collectives, Twelve Consulting a un turnover de 12 %, quand le marché du conseil le pointe à 28 %. D’après un sondage réalisé par YouGov pour Talent.com, moteur de recherche d’emploi, en octobre 2022, près de 9 salariés sur 10 se disent à l’aise pour parler ouvertement de leur salaire. Et 64 % accepteraient que l’on communique leur rémunération à leurs collègues, dans un souci de transparence. « L’inflation actuelle a remis le salaire en haut de la pile des préoccupations des salariés, note Adrien Scemama, country manager de Talent.com, quand on ne parlait plus que de qualité de vie au travail il y a quelques mois. »
Nouvelle ambition européenne
Les lignes devraient bouger davantage encore, au nom de la parité, avec la publication d’une directive européenne le 24 avril 2023. Si l’égalité salariale pour un même travail est inscrite dans les traités de l’Union européenne, l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes est de 12,7 %. La transparence de la rémunération par fonction, ancienneté et par sexe, vise à réduire les inégalités. « Quand l’État est contraignant, que publier des éléments est une obligation, que des sanctions financières sont prévues, alors quelque chose se passe, souligne Laurent Termignon. Seule une entreprise sur deux a fourni les éléments pour l’Index égalité hommes-femmes en 2020. Elles sont 72 % en 2023. L’histoire est enclenchée ». L’effet ne sera pas immédiat. La France a trois ans pour transposer ces éléments dans le droit français. « Cette directive n’a pas créé d’émoi particulier chez les DRH, témoigne Jean-Baptiste Keita, avocat chez FTPA. Mais la France ne part pas de zéro non plus. Ainsi, la réglementation française crée déjà des obligations pour les entreprises de plus de 50 salariés, quand l’Europe crée un palier à 100. Mais demain, en l’absence de communication sur les salaires pratiqués, le renversement de la charge de la preuve jouera. »
Pourquoi avoir adopté la transparence salariale ?
Mon expérience de directrice des affaires financières (DAF) m’a permis d’analyser à quel point les collaborateurs fantasment sur le sujet, qui devient alors source de tensions. Aussi, à la création de la société, qui compte aujourd’hui 30 salariés, cela a été évident, presque non réfléchi. Mais je dois assumer d’être plus payée que les autres, et ce n’est pas forcément facile.
En quoi n’est-ce pas facile à assumer ?
Le fonctionnement choisi est l’entreprise libérée, avec beaucoup de discussions à la clé. Le sujet est complexe, pour expliquer les différences de marché, les éléments propres à doper l’attractivité et la valeur ne sont pas liés au nombre d’heures travaillées. Cette pratique pousse à parler des écarts de salaires. Avec l’ambition de ne pas dépasser le facteur 3, mais l’exercice n’est pas facile. L’avantage ? Moins de stratégies de conquête se mettent en place.
Le sujet de la revalorisation peut être abordé à n’importe quel moment de l’année ?
Un calendrier a été mis en place. Seulement au 1er janvier. Autrement, on peut en parler, mais aucune décision ne sera prise. Et nous planchons actuellement à l’autoévaluation, à trouver les moyens de décider collégialement. Et l’un des points à travailler dans ce contexte, c’est l’importance du « feed-back ».
