Avec la mise en place du travail hybride, le rôle des managers doit évoluer pour répondre aux nouvelles attentes de leurs équipes. Parmi les compétences-clés, la confiance et l'ouverture d'esprit.
Selon une étude de l’Insee publiée en mars 2022, 15% des jours travaillés en France l’ont été en télétravail en 2021. La pandémie a obligé les entreprises à revoir leur organisation interne en questionnant certaines pratiques de management et de collaboration. En effet, encadrer des équipes à la fois à distance et en présentiel impose de passer de méthodes de management top and down vers un modèle plus horizontal. C'est un nouveau rôle pour les managers, qui doivent répondre aux nouvelles attentes de leurs équipes qui veulent plus de confiance, d’autonomie et surtout de coaching.
Néanmoins, devenir manager-coach ne s’improvise pas. Il est nécessaire de former les managers à ce nouveau rôle hybride en leur donnant les ressources nécessaires pour l’adopter et libérer le potentiel de leurs équipes dans ce nouvel environnement.
Manager avant tout
Tout d’abord, il est important de rappeler que le manager-coach n’est pas un coach et n’a pas vocation à le devenir. Le premier soutient ses équipes et les challenge avec des objectifs professionnels et business concrets, tout en étant garant de la culture de l’entreprise. Le second accompagne la montée en compétences d’un collaborateur ou d’une équipe sur des sujets précis, sans lien avec la culture de l’entreprise ni intérêt financier.
Le manager-coach est donc un manager qui, pour réussir sa transformation, doit adopter une position de référent et utiliser des techniques de coaching dans sa posture managériale. En effet, le travail hybride a imposé aux managers le challenge de la distance, qu’elle soit physique, psychologique ou opérationnelle. Désormais, il doit être plus à l’écoute envers son équipe, capable de la guider, de la responsabiliser et de lui donner un cap, même à distance, afin qu’elle atteigne ses objectifs.
Le manager-coach n’est plus dans le contrôle et la prise de décision unilatérale mais davantage dans l’instauration d’un climat de confiance dans lequel chaque collaborateur se sent impliqué et peut se développer. Un état d’esprit fortement inspiré du coaching.
Avoir les bons outils grâce au coaching
Tout le monde ne s’improvise pas manager-coach. Il ne suffit pas simplement de prodiguer des conseils, de s’intéresser au bien-être des collaborateurs ou de reléguer au second plan les objectifs collectifs lorsque cela va mal. Désormais, il doit adopter une posture managériale efficace en phase afin que les collaborateurs gagnent toujours plus en autonomie et acquièrent de nouvelles pratiques professionnelles.
En pratique, 5 compétences-clés sont indispensables pour passer du manager au manager coach. D'abord la confiance, car le travail à distance impose de repenser les systèmes de contrôle traditionnels devenus obsolètes. Il ne s’agit plus de contrôler le temps passé par les collaborateurs au travail, mais de mesurer les résultats obtenus. La confiance est devenue une compétence indispensable du modèle de travail hybride pour instaurer un climat vertueux et mettre en lumière les impacts positifs du modèle de collaboration établi.
Autre compétence-clé, l’autonomie et la responsabilisation des équipes. Ce sont d’autres effets immédiats de la confiance dans un modèle de travail distancié. Le manager-coach doit être capable de déléguer des tâches à ses équipes et de faire preuve de souplesse. La maîtrise de certaines techniques pratiques d’empowerment de ses équipes, à l’instar du MBO (management by objectives), sont un plus pour y parvenir.
Vision d'ensemble
De plus, la vision d’ensemble de son équipe et de ses objectifs permettront au manager-coach de maintenir la cohésion et de déléguer efficacement. La visualisation l’aidera aussi à cartographier qui est où, fait quoi, qui aide qui...
Quatrième compétence-clé, la qualité de présence du manager-coach, qui sait être disponible en cas de besoin. Écoute, ouverture d’esprit, curiosité sont les pré-requis pour pallier la distance émotionnelle ou opérationnelle qui peuvent s’aggraver dans un environnement de travail hybride.
Enfin, la pertinence du manager-coach, qui doit trouver le bon outil pour chaque sujet/situation. Le modèle hybride ne permet plus de fonctionner entièrement à l’intuition, le manager-coach doit donc disposer d’une palette d’outils et de compétences à actionner selon la situation ou l’objectif. Des outils tels que le modèle GROW ou encore les feedbacks sont puissants et faciles à appréhender.
La distance entre les collaborateurs créée par le travail hybride a fait émerger de nouveaux challenges pour les managers, ils doivent endosser une nouvelle casquette plus large et diverse que celle habituelle. Leur montée en compétences et leur transformation en manager-coach répond aux nouveaux besoins d’accompagnement des membres de leurs équipes. Ce changement de rôle doit être encadré, notamment par le suivi d’un programme de coaching adapté pour chaque manager, afin qu’ils aient les armes nécessaires pour naviguer dans ce nouveau management hybride.
