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Tribune

Et si l'avenir des entreprises était dans l'holacratie ?

07/06/2018 - par Bernard Marie Chiquet, fondateur d’iGi Partners

Pour assurer leur pérennité, les entreprises doivent remplacer leur modèle pyramidal et hiérarchique par une nouvelle façon de concevoir leur organisation en remettant les femmes et les hommes au cœur.

Qu’il est frappant ce contraste entre des entreprises qui clament haut et fort leur intention d’aller toujours plus avant en matière de transformation numérique et la réalité de leurs organisations. A l’heure de la digitalisation forcenée et de la mondialisation, beaucoup restent enfermées dans des schémas de pensée hérités d’une époque révolue. Celle des premières automobiles fabriquées en série dans des usines aujourd’hui fermées depuis plus d’un demi-siècle.

Face à un monde qui change et dans lequel les ruptures technologiques se succèdent à un rythme toujours plus soutenu, il est urgent de prendre enfin conscience de la nécessité de changer les choses et, particulièrement, la façon dont les entreprises conçoivent leur rôle dans la société comme la manière dont elles envisagent la place et la valeur de leurs collaborateurs.

L'heure est au changement. Et pour assurer la pérennité de nos entreprises, celui-ci se doit d’être radical. Il ne s’agit plus de corriger ou d’amender mais de remplacer un modèle organisationnel, pyramidal et hiérarchique, par une nouvelle façon de concevoir nos organisations et d’exercer le pouvoir. Vive l'holacratie.

Nouvelles formes d’organisations

Toutes les entreprises que j’ai eu l’opportunité d’accompagner dans cette mutation ont pu constater que ce nouveau système, véritable boite à outils, permet de bâtir de nouvelles formes d’organisations adaptées à leur époque et conçues pour évoluer dans le temps. L'holacratie donne vie à des organisations personnalisées et agiles, capables d’affronter les enjeux et les ruptures à venir. Surtout, elle remet les femmes et les hommes au cœur de l’entreprise, de sa vision et de sa stratégie. Ils ne sont plus de simples exécutants mais, désormais autonomes et responsables, ils sont la valeur ajoutée première de l’organisation.

Reste que le changement ne se décrète pas. Il implique beaucoup de réflexion et d’énergie, une vision partagée et des moyens. Car c’est d’une refondation complète que l’on parle. De nombreux chefs d’entreprise, dirigeants et managers saisissent la criante obsolescence du modèle hiérarchique. Ils s’interrogent et expérimentent. Un cheminement qui a ainsi conduit l’entreprise L’Atelier du laser à opter initialement pour le lean management, avant de tenter l’expérience de "l’entreprise libérée" afin de soutenir sa forte croissance, tout en cherchant à rester fidèle à la vision du fondateur et aux aspirations des collaborateurs. Mais, si le diagnostic est le bon, le résultat n’est jamais concluant. Comme l’explique le fondateur de l’entreprise, « nous nous sommes assez vite rendu compte qu’il nous manquait une gouvernance, une boite à outils pour bâtir quelque chose de stable et d’évolutif. L'holacratie est venue nous l’apporter ».

Étape fondatrice de la mutation opérée en adoptant l'holacratie, la définition de la raison d’être de l’entreprise vient interroger chacun, patron et collaborateurs. Choisir l'holacratie, c’est concevoir une organisation qui incarne une vision, un rôle, donne une utilité à l’entreprise, bien au-delà d’une simple dimension business, et qui l’ancre dans la société, le monde qui l’entourent, dans des valeurs et vers un cap partagé.

L'holacratie a un coût

Un grand nombre d’organisations restent arc-boutées sur un modèle pyramidal qu’elles s’obstinent à vouloir amender. L’heure est venue de changer. Pourtant, même une fois ce premier obstacle franchi, une nouvelle réticence se fait jour. Outre sa radicalité, l'holacratie a un coût. Comment pourrait-il en être autrement puisqu’il s’agit d’embarquer toutes les forces vives de l’entreprise pour la reconstruire, réinventer les processus et la gouvernance de l’organisation ?

Soyons clairs: adopter l'holacratie implique des budgets qui engagent. Mais, plus qu’un coût, il s’agit d’un investissement qui s’inscrit dans une démarche à long terme. Une réalité effrayante sans doute pour tous ceux qui ne démordent pas de leur vision financiarisée et court-termiste, mais une solution qui propose un cadre stable, efficace et agile pour au moins deux à trois décennies. Un élément sur lequel insiste d’ailleurs beaucoup Tony Hshieh de Zappos, entreprise américaine précurseur en holacratie: « notre démarche et nos investissements font de l'holacratie le moteur de notre organisation pour les 20 à 30 prochaines années ».

Il est d’ailleurs assez significatif de constater que, parmi tous ceux qui ont sauté le pas, aucun ne m’a jamais interrogé sur le retour sur investissement à attendre. La problématique est ici la survie et la capacité de l’entreprise à se projeter et se préparer pour un temps long, à se réinventer pour devenir résiliente.

Transparence parfaite

Bien sûr, adopter l'holacratie nécessite du temps. Un client comparait judicieusement son déploiement à la mutation, la transfiguration de la chrysalide en papillon. L'holacratie embarque toute l’entreprise, les femmes et les hommes qui lui donnent vie comme les processus et la gouvernance qui l’animent et la structurent.

L'holacratie implique et concerne, elle apporte et garantie une totale clarté sur l’organisation comme une parfaite transparence. Avec elle, chaque collaborateur, patron inclus, est en mesure de trouver sa place et d’exprimer ses talents et aspirations. Autonomie et responsabilité sont la nouvelle devise d’une organisation conçue pour s’adapter, s’enrichir et progresser au fil du temps, ce que j’appelle l’endo-organisation.

Elle est le résultat d’une mutation irréversible qui permet à l’organisation de se projeter sereinement vers l’avenir et d’enfin se concentrer sur une génération de valeur qui dépasse la dimension purement business dans laquelle elle était enfermée jusque-là.

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