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Ressources humaines

6 agences au modèle RH disruptif

22/02/2017 - par Cécilia Di Quinzio

Certaines agences ont engagé une profonde mue de leur mode de management. L'objectif? Améliorer le bien-être des salariés et gagner en performance. Zoom sur six structures aux méthodes inspirantes.

Pixelis, des cellules auto-organisées

Chez Pixelis, agence de branding de 71 collaborateurs, pas de supérieur hiérarchique qui supervise en contrôlant. L’agence est structurée en «cellules de projets auto-organisées», pilotées par des «leaders projet qui écoutent, facilitent, créent les conditions du succès et responsabilisent les équipes». Pour Aurélia Cocheteux, planneur stratégique chez Pixelis, «la priorité du leader projet, c'est avant tout de cultiver le plaisir: le rôle du leader est de savoir qui mobiliser à quel moment du projet pour qu’il révèle tout son potentiel et aboutisse à un projet de qualité, efficace et créatif. C’est vraiment celui d’un coach qui inspire, motive, rassure, cadre et sait aussi exprimer quand cela ne va pas mais toujours de manière constructive, en envisageant des solutions, des plans B.»

La méthode inspirante: Les collaborateurs sont interrogés par un cabinet externe une fois par an sur dix sujets relatifs à leur bien-être au travail: qualité des relations entre collègues, conditions matérielles, intérêt et reconnaissance du travail, confiance dans l’avenir de l’entreprise, équilibre entre vie professionnelle et vie privée... En 2015, Pixelis a obtenu la note de 7,4/10.

Australie, la RH mobilisée

Australie (135 salariés) demeure l’une des rares agences indépendantes à disposer d'un département RH. «Un pôle qui ne gère pas que l’administratif, mais a pour mission d’accompagner les équipes, à tous les niveaux, dans leur épanouissement en entreprise», développe David Leclabart, directeur général. Ainsi, depuis septembre 2013, Alexandra Gaudin revendique un rôle de directrice des richesses humaines pour impulser la création de groupes de travail sur de multiples sujets, un baromètre du climat social, deux entretiens individuels par an, etc. «Ces dispositifs n’ont pas été faciles à mettre en place, tempère David Leclabart. Pousser les gens à s’exprimer, à s’interroger sur leur métier, génère beaucoup d’émotion. Mais le bilan est positif».

La méthode inspirante: À l’arrivée de David Leclabart, en 2014, Australie a inauguré un nouveau comité exécutif de sept personnes dont le seul mandat est la transformation de l'agence. Ce comex se réfère régulièrement au comité d’entreprise, au comité des managers, à différents groupes de travail, notamment organisés par le département RH, et il veille aussi à remonter les initiatives individuelles qui se manifestent au sein de l’agence.

Sidièse, l'holacratie en pratique

En octobre 2015, l'agence «en communication responsable» Sidièse franchissait le pas et devenait une «agence sans chef». Alternative aux structures pyramidales, l’holacratie est ce mode d’organisation «de pair à pair» qui renonce à la hiérarchie. «Les managers de l’agence se sont interrogés en profondeur sur ce que les salariés attendaient de l’entreprise, et sur la façon de libérer les énergies. Les autorités et les modes de décision ont été redéfinis afin de s’adapter en permanence aux transformations», détaille Gildas Bonnel, président de la structure de vingt collaborateurs.

La méthode inspirante: Le bilan de l'adoption de l'holacratie est positif, selon Gildas Bonnel: «Cette technique de débats très resserrés et administrés nous évite les réunions traditionnelles dans lesquelles la parole tourne sans fin et nous donne l’impression de “gâcher” notre temps.» La déontologie, renommée «Déontolojoie» chez Sidièse, permet à tous les collaborateurs de solliciter un débat interne sur telle ou telle question et chacun peut librement évoquer ses tensions, ses blocages.

Darewin, un code partagé

L'agence spécialisée dans l'entertainment, peuplée de 43 «Darewinners», fonctionne comme une communauté. «Nous choisissons nos talents en nous appuyant sur leurs compétences, mais aussi parce qu'ils partagent le “Darewin Code”», indique Wale Gbadamosi Oyekanmi, PDG de Darewin. Le «Darewin Code» correspond à une série d'images fortes, de phrases choc, que chaque candidat est invité à s'approprier car elles racontent la culture de l'agence. «Notre manière de définir nos priorités est différente de ce qu'on voit ailleurs, dans l'ordre: la culture et la marque Darewin, les talents, les clients et le développement», détaille le PDG. Objectif: créer un environnement attractif de travail à mi-chemin entre la start-up et l’agence.

La méthode inspirante: Depuis 2015, l'agence a créé un poste de «mojo manager» dont le but est de faire de Darewin «l’agence la plus cool» et d'améliorer les conditions de travail des Darewinners. «Sa mission consiste par exemple à organiser un concours interne durant le festival de Cannes, pour divertir et pousser les gens à se cultiver. Il s’occupe aussi de l’intégration des nouveaux embauchés, des bureaux…», raconte Wale Gbadamosi Oyekanmi.

Mieux, le bonheur organisé

Mieux porte bien son nom. Le bonheur est son positionnement principal. «On veut être l’agence où les salariés sont les plus heureux. Si c'est le cas ils seront curieux, créatifs, optimistes, convaincants et donc efficaces pour nos clients», argue le PDG fondateur Thomas Parouty. «Le critère révélateur de la santé de l’agence est le débrief du stagiaire. J’attends qu’il nous dise spontanément: “J’étais content de venir tous les matins”. Cela signifie qu’il a appris, que l’équipe vit bien et que la relation avec les clients est positive, constructive», illustre le PDG.

La méthode inspirante: Parce qu’ils se sentent libres, les collaborateurs prennent des initiatives que les associés découvrent a posteriori. «Récemment, ils ont décidé de lancer le #Formathon, une semaine où les salariés décident de se former entre eux», révèle Thomas Parouty.

Castor & Pollux, des résultats partagés

L’agence digitale Castor & Pollux (près de 45 salariés), fondée en 2009, se structure autour de trois piliers: une politique de recrutement innovante, la transparence et le partage des fruits de la croissance. «Nous ne croyons pas que l’entreprise puisse s’épanouir dans le secret et la méfiance alors nous partageons chaque semaine nos indicateurs avec l’ensemble des salariés. En outre, si la société affiche de belles performances, chacun des collaborateurs doit en profiter», assure Stéphane Clousier, cofondateur. Un plan d'epargne entreprise a été créé dès la première année de l’agence, il s’accompagne aujourd’hui d’un plan d’intéressement.

La méthode inspirante: Castor & Pollux a mis en place un site de recrutement permanent au principe innovant: le candidat choisit le métier qui l’intéresse et se voit proposer directement un petit exercice (entre 20 minutes et 3h de travail). L’agence s’engage à répondre sous 48h et, si la réponse est négative, d’expliquer pourquoi, «afin que cela serve pour ses prochaines candidatures», argue Stéphane Clousier, qui affirme que depuis, «nous ne lisons plus ni les CV, ni les lettres de motivation…»

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